Les représentants du personnel jouent un rôle très important dans le cadre de l’adaptation de l’entreprise et de ses salariés face aux évolutions de l’activité professionnelle.
Les instances représentatives du personnel (IRP)
La fusion des instances du personnel d’une entreprise dans un seul « comité social économique » (CSE) est entrée en vigueur au 1er janvier 2018.
Ce nouvel organisme, à créer par entreprise d’au moins 11 salariés, doit regrouper trois instances représentatives du personnel existantes : les délégués du personnel, le comité d’entreprise et le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail. Au fur et à mesure de son instauration dans les entreprises, le comité social et économique reprendra les prérogatives et les compétences des représentants du personnel actuels qu’il intégrera.
1. Les délégués du personnel (DP)
Ils sont élus pour 4 ans parmi les salariés des entreprises où sont employés au moins 11 salariés. Leur nombre varie de 1 à 9.
Ils veillent à l’application de la réglementation du travail et présentent à l’employeur les réclamations individuelles et collectives du personnel lors des réunions mensuelles. Ils sont aussi consultés sur les conditions de travail et l’emploi.
2. Le comité d’entreprise (CE)
L’élection tous les 4 ans des membres du comité d’entreprise se fait dans les entreprises comptant au moins 50 salariés. Le CE rassemble une fois par mois l’employeur, qui en est le président, et des salariés élus.
a) Une fonction économique
L’employeur devant lui fournir des informations (exemple : rapport d’activité de l’entreprise), il est consulté sur l’emploi et les conditions de travail et sur tout projet de restructuration risquant de modifier les conditions de travail ou l’emploi. Il peut formuler des propositions d’amélioration des conditions de vie dans l’entreprise.
b) Une fonction sociale
Le CE assure une fonction sociale et contrôle la gestion des activités sociales et culturelles instituées dans l’entreprise au bénéfice des salariés et de leurs familles. Il gère certaines activités (exemple : centres de vacances).
3. Les délégués syndicaux (DS)
Le délégué syndical, désigné par un syndicat, représente celui-ci auprès de l’employeur pour lui exprimer des revendications et défendre l’intérêt des membres du Syndicat.
4. La délégation unique du personnel (DUP)
Pour alléger et simplifier la représentation du personnel dans les PME, toute entreprise de 50 à 299 salariés peut mettre en place « la délégation unique du personnel » qui, élue pour 4 ans, joue à la fois le rôle des délégués du personnel et celui du CE.
Les droits des IRP
1. Les moyens matériels
Les IRP disposent d’une liberté de déplacement dans ou hors l’entreprise dans le cadre d‘un crédit d’heures par mois considéré comme temps de travail.
Le CE dispose d’une subvention de fonctionnement égale à 0,2 % de la masse salariale brute, d’une contribution de l’entreprise pour les activités sociales et culturelles et d’un local aménagé.
2. Le droit à l’information et à la consultation
Les représentants du personnel sont régulièrement informés, voire consultés, sur l’évolution de la marche de l’entreprise et des emplois.
La gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences (GPEC)
1. L’objectif
Le but est d’adopter une gestion anticipative et préventive des ressources humaines prenant en compte les contraintes de l’environnement et les choix stratégiques de l’entreprise. Tous les 3 ans, les partenaires sociaux doivent se rencontrer dans tout établissement de 150 personnes ou tout groupe de plus de 300 salariés.
Les partenaires sociaux doivent mettre en place un dispositif de GPEC prévoyant des mesures de formation, de VAE, de bilan de compétences et d’accompagnement de la mobilité des salariés.
2. Le dispositif
Un volet détecte en amont les ajustements possibles relatifs à l’évolution des métiers, des emplois, des compétences, des effectifs. Un volet individuel prévoit le développement des capacités d’évolution et de l’employabilité de chaque salarié.
Le plan de sauvegarde de l’emploi
Le PSE tente de résoudre une situation conjoncturelle difficile que l’entreprise n’a pu anticiper. Il est destiné à éviter les licenciements ou à en limiter le nombre et à faciliter le reclassement du personnel.
Dans les entreprises de 50 salariés et plus, un plan de sauvegarde de l’emploi est obligatoire pour tout projet de licenciement économique visant 10 salariés ou plus sur une même période de 30 jours.
Dans les PME de moins de 50 salariés, tout projet de licenciement de 10 salariés ou plus nécessite la mise en œuvre de mesures destinées à éviter les licenciements envisagés ou à en limiter le nombre. L’employeur est tenu de réunir et consulter les DP.