En adaptant le régime juridique du salarié, l’individu travaille dans un contexte de subordination juridique à un employeur privé. Le droit du recrutement est très réglementé, permettant à l’employeur et au salarié d’opter pour diverses formes de contrat de travail, dans le respect des droits et des obligations de chacun.
Le droit du recrutement
L’employeur est libre de recruter tout salarié de son choix dès lors qu’il se conforme à la réglementation en vigueur, protectrice des salariés.
1. L’égalité de traitement
a) La publication d’une offre d’emploi
En cas de recrutement extérieur à l’entreprise, l’employeur doit publier une offre d’emploi datée, rédigée en français, correspondant à un emploi disponible, sans limite d’âge, ni fausses allégations.
b) La non-discrimination
L’employeur ne peut écarter un candidat en raison de son âge, son sexe, ses mœurs, sa situation de famille, sa race, sa religion, ses opinions politiques ou syndicales. Toute discrimination est passible de sanction.
2. Le respect des libertés individuelles
L’employeur doit utiliser des méthodes de recrutement loyales et les porter à la connaissance du candidat. L’objectif est de concilier les prérogatives légitimes de l’entreprise avec le respect des libertés individuelles des candidats à l’emploi.
Les questions posées par l’employeur doivent être en lien direct avec le poste à pourvoir et les aptitudes professionnelles du candidat. Ce dernier, quant à lui, doit répondre avec loyauté aux questions qui lui sont posées.
Les différents contrats de travail
1. Le contrat de travail à durée indéterminée
(CDI)
Si l’on exclut les conditions relatives à la période d’essai, ce contrat est conclu pour un temps dont les parties n’ont pas fixé le terme dès l’origine de leurs rapports. L’une ou l’autre des parties peut y mettre fin à tout moment sous réserve du respect d’un préavis réciproque. Ce contrat ne Prend fin que par la démission, le licenciement ou le départ à la retraite du salarié.
2. Le contrat de travail à durée déterminée
(CDD)
a) Définition
Le CDD est un contrat conclu entre un employeur et un salarié pour un temps fixé à l’avance. Une date, la survenance d’un événement ou l’achèvement d’un travail précis peuvent, par exemple, fixer cette limite. La tâche précise et temporaire pour laquelle il est conclu ne peut être liée à l’activité normale de l’entreprise. Le CDD est un contrat écrit qui doit mentionner obligatoirement les tâches pour lesquelles il est conclu, le terme du contrat, la rémunération et la convention collective applicable.
b) Les cas de recours
Les cas de recours sont les suivants : remplacement d’un salarié absent pour maladie, accroissement temporaire d’activité, accomplissement d’une tâche occasionnelle, emplois saisonniers ou pour lesquels il n’est pas d’usage de recourir aux CDI (exemples : activités du spectacle, hôtellerie-restauration).
c) La durée
Le CDD peut être renouvelé une fois pour une durée éventuellement supérieure à celle de la période initiale, sans excéder 18 mois, sauf cas particuliers.
Exemple : un contrat de 8 mois peut être renouvelé sans excéder 10 mois.
En cas de remplacement d’un salarié absent, le CDD est conclu avec un terme imprécis et sa durée maximale correspond à la réalisation de l’objet pour lequel il a été conclu.
d) Les droits des salariés
Pendant la durée du contrat, le salarié a les mêmes droits et avantages que les autres salariés titulaires d’un CDI de l’entreprise. Si à la fin du CDD, le salarié n’est pas embauché définitivement par l’entreprise, il a droit à une indemnité (10 % du montant de la rémunération brute perçue pendant la durée du contrat) destinée à compenser la précarité de sa situation. Si les relations contractuelles se poursuivent après le terme prévu, le contrat devient à durée indéterminée.
3. Le contrat de travail temporaire (CTT)
a) Définition
Le CTT, ou contrat de mission, est conclu entre une agence d’intérim et un salarié, l’intérimaire. L’agence d’intérim embauche et rémunère l’intérimaire et le met à la disposition provisoire et sous le contrôle de l’entreprise utilisatrice.
b) Les deux contrats
Il existe deux contrats : un contrat de travail liant l’intérimaire à l’agence d’intérim et un contrat de prestation de services entre l’agence d’intérim et l’entreprise utilisatrice.
c) Les cas de recours
L’entreprise ne peut faire appel à un intérimaire que pour l’accomplissement d’une tâche précise et temporaire, « la mission », et seulement dans certains cas : le remplacement d’un salarié en cas d’absence, de suspension de son contrat de travail, d’attente de la suppression définitive du poste du salarié ayant quitté définitivement l’entreprise ou en cas d’attente de l’entrée en service d’un salarié recruté par CDI afin de pourvoir le poste vacant. Il peut aussi s’agir de répondre à un accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise. Enfin, le CTT est utilisé pour les emplois saisonniers ou pour lesquels il n’est pas d’usage de recourir à un CDI. Le motif doit être inscrit dans le contrat.
d) Les règles
Le contrat comporte un terme fixé et sa durée maximale, renouvellement compris, ne peut excéder 18 mois. La rémunération ne peut être inférieure à celle que percevrait, dans la même entreprise, un salarié embauché avec un CDI, de qualification équivalente et occupant les mêmes fonctions. À l’issue de chaque mission, une indemnité, dont l’objectif est de compenser la précarité de cette situation, est versée au salarié (10 % de la rémunération totale brute perçue au cours de la mission). Si, après le terme convenu au contrat, le salarié continue de travailler dans l’entreprise utilisatrice, le contrat de travail temporaire est requalifié en CDI.
4. Les autres formes de contrats
a) Le contrat de travail à temps partiel
Ce contrat prévoit une durée de travail inférieure à la durée légale ou conventionnelle. Obligatoirement écrit, il peut être à durée déterminée ou indéterminée.
Exemple : 20 heures par mois.
b) Le contrat de professionnalisation
Il a pour objectif de favoriser l’insertion ou la réinsertion professionnelle par l’acquisition d’une qualification et est accessible à tous les jeunes de 16 à 25 ans ainsi qu’aux demandeurs d’emploi âgés de 26 ans et plus sous la forme d’un CDD ou d’un CDI. Il est d’une durée minimale de 6 à 12 mois, pouvant être allongée à 24 mois pour les personnes sorties du système scolaire sans qualification professionnelle. L’employeur s’engage à assurer une formation mise en œuvre par son entreprise ou un organisme de formation.
e) Les autres contrats
D’autres contrats incitent les entreprises à embaucher ou permettent à des demandeurs d’emploi de suivre une formation.
Exemple : contrat d’apprentissage.
Les droits et les obligations des salariés
1. Les droits
La règle de droit confère au salarié un socle minimal de droits que l’employeur doit respecter.
Ces droits sont la contrepartie des obligations de l’employeur qui fournit au salarié le travail convenu et en vérifie la bonne exécution, moyennant rémunération. En outre, le salarié a le droit au respect de sa vie personnelle et de ne pas subir de discrimination, ni de harcèlement moral ou sexuel
Exemple : l’égalité hommes-femme implique le droit à l’égalité des salaires selon le principe « à travail égal, salaire égal ».
2. Les obligations
Le salarié doit respecter un certain nombre d’obligations inhérentes au lien de subordination qui le rattache à l’employeur. Il doit bien sûr exécuter le travail qui lui est confié avec conscience professionnelle, en respectant les directives qui lui ont été données ainsi que les dispositions contenues dans le règlement intérieur. Il doit aussi se garder de se livrer à des actes de concurrence vis-à-vis de son employeur.
Les clauses contractuelles
L’employeur peut imposer un certain nombre de clauses contractuelles dont le but est de favoriser l’adaptation des salariés et de l’entreprise à l’évolution du contexte économique.
1. La clause de mobilité
a) Définition
Cette clause autorise l’employeur, sous certaines conditions, à modifier le lieu de travail du salarié durant l’exécution du contrat de travail, à condition de ne pas révéler de la part de l’employeur un abus de droit. Elle doit être inscrite dans le contrat de travail du salarié.
b) Les conditions de validité
Pour être licite, la clause de mobilité doit respecter plusieurs critères :
- Être prévue dans l’intérêt de l’entreprise, c’est-à-dire être indispensable à la protection des intérêts de l’entreprise et être proportionnée au but recherché, compte tenu de l’emploi occupé par le salarié.
- Ne pas aboutir à modifier la rémunération du salarié auquel, par ailleurs, un délai raisonnable doit être accordé entre l’annonce de la mutation et sa prise d’effet.
- Comporter une zone géographique précise ne pouvant être modifiée unilatéralement par l’employeur.
2. La clause de non-concurrence
a) Définition
En signant cette clause, le salarié s’interdit, lorsqu’il quitte l’entreprise, d’exercer certaines activités pouvant nuire à son ancien employeur. Contenue dans le contrat de travail, elle est souvent conclue avec des salariés en contact avec les clients de l’entreprise. L’employeur entend ainsi se protéger d’un éventuel détournement de sa clientèle.
b) Les conditions de validité
Pour être valable, cette clause doit à la fois protéger les intérêts légitimes de l’entreprise et respecter la liberté de travailler du salarié. Elle doit donc réunir quatre conditions cumulatives :
- Être inscrite dans le contrat de travail signé par le salarié et tenir compte des spécificités de son emploi.
- Être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise.
- Être limitée dans le temps et dans l’espace.
- Fixer l’obligation pour l’employeur de verser au salarié, après la rupture du contrat, une contrepartie financière « non dérisoire » pour indemniser le salarié dont les possibilités d’exercer un autre emploi sont limitées.