L’adaptation de l’emploi aux évolutions professionnelles peut se traduire par une rupture du contrat de travail. Dans ce cas, le législateur encadre la protection des salariés.
Les cas de rupture de la relation de travail par l’employeur
1. Le licenciement pour motif économique
a) Définition
Ce licenciement est effectué par l’employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié, résultant d’une suppression ou d’une transformation d’emploi, d’une modification refusée par le salarié d’un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques. La loi Travail du 8 août 2016 ajoute les circonstances de réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité, ou à la cessation d’activité de l’entreprise. La cause économique doit être réelle et sérieuse, mettant l’employeur dans l’impossibilité de conserver le salarié.
b) Les mesures protectrices
Le législateur impose aux employeurs d’adapter les salariés à l’évolution de leurs emplois et de les reclasser au sein de l’entreprise. S’il ne peut proposer de reclassement sérieux, l’employeur devra prouver cette impossibilité. À défaut, le licenciement sera considéré comme sans cause réelle et sérieuse.
La consultation des instances représentatives du personnel est prévue par la loi pour les licenciements importants en nombre. Des réunions sont prévues avec les DP, voire avec le CE.
2. Le licenciement pour motif personnel
a) Le licenciement pour faute
Il tient à la personne du salarié. Il doit être fondé sur un motif réel, c’est-à dire objectif, les faits étant vérifiables, et sérieux, c’est-à-dire reposant sur des griefs suffisamment graves pour rendre impossible la poursuite du contrat. Il existe plusieurs degrés de gravité de la faute.
b) Le licenciement en l’absence de faute
L’employeur peut reprocher au salarié une insuffisance professionnelle ou de ses résultats. Ce reproche doit reposer sur des faits concrets, établis par l’employeur (exemple : manque d’efficacité dans l’atteinte des objectifs fixés). Les faits allégués par l’employeur doivent être vérifiables pour éviter tout risque d’arbitraire.
La rupture de la relation de travail par le salarié
En donnant sa démission le salarié doit manifester une volonté libre, sérieuse et sans équivoque de quitter définitivement son emploi. Il existe aussi la « prise d’acte de rupture » par le salarié, en raison de faits reprochés à son employeur. Il existe enfin la rupture conventionnelle homologuée permettant à un salarié en CDI et à un employeur de rompre d’un commun accord le contrat de travail.
Les dispositifs de protection du salarié licencié
1. Le respect du contradictoire à travers l’énonciation de la cause
Le projet de licenciement doit donner lieu à l’envoi en recommandé d’une lettre de convocation à un entretien préalable. Cette lettre doit informer le salarié de la mesure que l’employeur envisage de prendre à son encontre. Elle doit mentionner l’objet, la date, l’heure et le lieu de l’entretien ainsi que la faculté de se faire assister par une personne appartenant au personnel de l’entreprise.
Lors de l’entretien préalable au licenciement, l’employeur indique au salarié les motifs précis justifiant la mesure qu’il envisage de prendre. Le salarié s’explique sur les faits et le débat est contradictoire.
L’employeur dont la décision est prise doit adresser au salarié la mesure de licenciement par lettre recommandée avec accusé de réception. La date de présentation de la lettre marque le point de départ du délai de préavis. La lettre doit contenir le ou les motifs du licenciement, car en cas de litige, les juges en apprécieront la portée.
2. Le délai de préavis
Le salarié licencié a le droit de bénéficier d’un délai de préavis sauf s’il a commis une faute grave ou lourde. Il s’agit de la période qui sépare la notification du licenciement de la cessation effective du travail. L’objectif est d’atténuer l’effet immédiat de la rupture. La durée du préavis dépend de l’ancienneté du salarié dans l’entreprise.
3. Le versement d’indemnités
Le salarié licencié, justifiant d’un an d’ancienneté et n’ayant pas commis de faute grave ou lourde, a le droit de bénéficier d’une indemnité de licenciement destinée à compenser son préjudice. Cette indemnité est la même qu’il s’agisse d’un licenciement pour motif personnel ou pour motif économique. Elle s’élève à 1/4 de salaire mensuel par année d’ancienneté. Chaque année supplémentaire permet au salarié licencié de percevoir 1/3 de sa rémunération mensuelle par année. Le salarié doit en outre percevoir une indemnité compensatrice de congés payés.
La protection supranationale du salarié
La relation de travail est aussi protégée aux niveaux international et communautaire. Elle l’est de plus en plus au niveau européen avec la mise en place progressive d’un droit social européen.
Exemple : la convention de l’Organisation internationale du travail du 22juin 1982 dispose que « tout licenciement doit être motivé « .