La relation de travail prévue initialement peut évoluer dans le temps en fonction d’un certain nombre d’événements. Le droit intervient pour assurer la protection du salarié et du fonctionnaire dans ce contexte.
La modification des éléments du contrat de travail
1. Le changement des conditions de travail
Le chef d’entreprise peut décider de modifier unilatéralement les conditions de travail qui n’ont pas fait l’objet d’un accord contractuel.
Exemple : changement de planning, affectation à un poste équivalent.
Si la modification, qui s’apprécie de façon objective, est peu importante, le refus du salarié d’accepter ce simple aménagement constitue une faute. Le salarié s’expose, en cas de refus, à un licenciement, en principe pour faute grave.
2. La modification du contrat de travail
À l’inverse, lorsque la modification porte sur un élément essentiel prévu dans le contrat, l’employeur doit solliciter l’accord du salarié.
Exemple : la fonction, la rémunération, les horaires (passage d’un horaire de jour à un horaire de nuit, par exemple), le lieu de travail sont considérés comme essentiels au moment de la conclusion du contrat de travail.
Les modifications essentielles doivent obligatoirement reposer sur un motif économique. Soit le salarié accepte la modification et le contrat se poursuit après signature d’un avenant. Soit il la refuse, ce qui ne constitue pas une faute. Si l’employeur maintient sa décision, le salarié est licencié pour motif économique.
Le salarié peut contester cette mesure en saisissant le conseil de prud’hommes. Si le juge considère que la modification ne repose pas sur un motif économique, le licenciement sera qualifié d’abusif. L’employeur devra alors verser au salarié une indemnité de licenciement abusif.
3. La continuité du contrat de travail lors du transfert de l’entreprise
En cas de modification dans la situation juridique de l’employeur (exemples : succession, cession de l’entreprise), les contrats de travail doivent être maintenus en vertu de l’article 1224-1 du Code du travail.
a) Les conditions du maintien des contrats de travail
Le principe du maintien des contrats de travail s’applique, selon la jurisprudence, à tout transfert d’une entité économique qui conserve son identité et dont l’activité est poursuivie ou reprise.
Tous les actes de transfert liant les employeurs successifs, à titre gratuit ou onéreux, entraînent le maintien des contrats en cours.
La même activité doit être poursuivie même si elle a connu une interruption temporaire. Mais si le cessionnaire modifie, ne serait-ce que partiellement, l’activité de l’entreprise, il gère une nouvelle entité économique et peut se dégager de la charge des contrats de travail conclus par son prédécesseur.
b) Les effets du maintien des contrats de travail
Les contrats de travail en cours au jour de la modification sont transmis de plein droit au nouvel employeur. Ils subsistent dans les mêmes conditions (exemples : même salaire, même ancienneté) avec le nouvel employeur qui est garant des sommes dues aux salariés par l’ancien employeur. Le nouvel employeur doit conserver les salariés. Il peut aussi les licencier ou leur proposer une modification de leurs contrats s’il justifie d’un motif économique.
La recherche d’adaptation ou de reclassement du salarié
L’employeur a une obligation de formation et d’adaptation du salarié à son poste de travail pour assurer son reclassement. En effet, le licenciement économique d’un salarié ne peut intervenir que si son reclassement est impossible, c’est-à-dire si aucun poste correspondant à ses compétences n’est disponible dans la société.
1. Les propositions de reclassement
Avant de commencer la procédure de licenciement, l’employeur est tenu de tout mettre en œuvre pour former et adapter le salarié à l’évolution de son emploi. Le cas échéant, il doit chercher à le reclasser dans l’entreprise ou dans le groupe auquel elle appartient dans un emploi relevant de la même catégorie que celui qu’il occupe ou sur un emploi équivalent ou, à défaut et avec l’accord exprès du salarié, sur un emploi d’une catégorie inférieure.
2. La localisation de l’activité
La jurisprudence a peu à peu défini le périmètre de l’obligation de reclassement. Elle s’étend à toutes les entreprises du groupe, même celles établies à l’étranger dès lors qu’une permutation est possible.
Si l’employeur ne peut se soustraire à l’obligation de reclassement, il peut toutefois limiter ses recherches de solution si le salarié lui fait part de restrictions géographiques.
La situation des fonctionnaires
Pour optimiser le fonctionnement des services publics, les fonctionnaires sont soumis à l’autorité hiérarchique qui organise leur service et peut favoriser leur mobilité. Les fonctionnaires bénéficient cependant de la garantie fondamentale de leur carrière, entraînant la séparation de leur grade et de leur emploi, ce qui empêche leur licenciement en cas de suppression d’emploi.
En outre, le fonctionnaire est titulaire de son grade et l’employeur public doit lui fournir une affectation correspondant à ce grade, accompagnée le cas échéant d’une formation pour prise de poste.