La formation professionnelle a pour objectif d’assurer l’employabilité des salariés ainsi que l’adaptation à leur emploi. De nombreux dispositifs doivent être mis en place entraînant des droits et des obligations pour les salariés et les employeurs.
Les dispositifs de formation
1. Le plan de formation
Ce document écrit et annuel regroupe toutes les formations retenues par l’employeur dans l’intérêt de l’entreprise. Il s’agit d’actions d’adaptation au poste de travail qui peuvent être :
- Liées à l’évolution ou au maintien dans l’emploi dans l’entreprise et exécutées sur le temps de travail.
- Liées au développement des compétences et réalisées en dehors du temps de travail.
L’employeur peut planifier, après consultation des représentants du personnel, un certain nombre de formations dans l’année ou sur une période plus longue. Il lui incombe également de financer la formation et de maintenir la rémunération et la protection sociale du salarié en formation.
2. Le Compte personnel d’activité (CPA)
Depuis la loi du 8 août 2016, le compte personnel d’activité permet à chaque salarié de réunir et d’accéder à tous les droits acquis au long de sa carrière en matière de formation, de chômage ou de pénibilité. Il est ouvert dès que le salarié entre sur le marché du travail, jusqu’au décès. Il intègre le compte personnel de formation, le compte pénibilité et un nouveau compte d’engagement citoyen (permettant d’obtenir des heures de formation en cas de volontariat et d’activité bénévole).
Le congé individuel de formation (CIF)
Le CIF est le droit de s’absenter de son poste de travail pour suivre une formation de son choix. Pour en bénéficier, le salarié doit remplir certaines conditions et présenter sa demande à l’employeur, selon une procédure déterminée. Les actions de formation doivent permettre aux salariés de changer d’activité, de profession, de s’ouvrir plus largement à la culture et à la vie sociale, ou d’accéder à un niveau supérieur de qualification.
4. La validation des acquis de l’expérience (VAE)
La VAE permet aux salariés de faire reconnaître leur expérience, professionnelle ou non, afin d’obtenir un diplôme, un titre ou un certificat de qualification professionnelle. Le salarié rassemble toutes les preuves de ses acquis (anciens diplômes, bulletins de salaire, attestations de travail, comptes rendus d’entretien d’évaluation, documents professionnels, etc.), puis remet son dossier à l’organisme chargé de la validation.
5. Les périodes de professionnalisation
Elles visent le maintien dans l’emploi de salariés en CDI rencontrant des difficultés particulières, grâce à des actions de formation.
La mise en œuvre de la formation
1. Les droits et obligations du salarié
a) Le droit à la formation
Le salarié est en droit d’attendre de l’employeur qu’il assure son adaptation à son poste de travail tout au long de sa vie professionnelle. La loi du 4 mai 2004 « relative à la formation professionnelle tout au long de la vie » réaffirme le droit des salariés à bénéficier des formations nécessaires. Le temps de formation est considéré comme du temps de travail effectif et donne lieu au maintien de la rémunération.
b) L’obligation de se former
Si l’employeur le propose et que l’intérêt de l’entreprise l’exige, les salariés sont contraints de se former et encourent une mesure de licenciement en cas de refus non légitime.
2. Les obligations de l’employeur
3) L’objectif des formations
Le Code du travail impose aux employeurs d' »assurer l’adaptation de leurs salariés à leur poste de travail et de veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations« . L’objectif est de faire face, par exemple, à l’entrée de nouvelles technologies dans l’entreprise.
En cas de suppression d’emploi, l’employeur a l’obligation de reclasser les salariés concernés pour assurer leur adaptation au nouvel emploi, par le biais d’une formation adéquate et suffisante. La formation peut être organisée en interne ou chez un prestataire extérieur. Un employeur qui néglige la formation de ses salariés commet une faute pouvant le conduire devant les tribunaux.
Exemple : un employeur peut être amené à verser des dommages et intérêts au salarié qui n’aurait pas été suffisamment formé.
b) La participation au financement
L’employeur doit verser une contribution obligatoire fixée à 0.55 % de la masse salariale dans les entreprises de moins de 10 salariés, 1.05 % de la masse salariale dans les entreprises de 10 a 19 salariés et 1,60 % de la masse salariale dans les entreprises de 20 salariés et plus. Rien ne l’empêche de contribuer davantage.
L‘obligation de négocier
Dans le cadre de la négociation collective, le droit oblige les partenaires sociaux à se réunir tous les 3 ans au moins pour négocier les objectifs et les moyens de la formation professionnelle des salariés.