Les technologies de l’information et de la communication induisent de nouvelles formes d’organisation du travail pouvant avoir un impact sur le régime juridique des personnes au travail.

L‘usage des TIC dans l’entreprise

1. Les mutations liées à internet

Internet amplifie les mutations organisationnelles des entreprises en permettant aux salariés dans l’entreprise d’accéder à des sites extérieurs et d’échanger des mails. Si la situation n’est pas uniforme selon les entreprises, le déploiement d’Internet en leur sein incite à examiner l’équilibre entre le lien de subordination et l’expression des libertés individuelles et collectives.

2. Les enjeux pour le travail salarié

Le lieu d’exercice de l’emploi a connu d’importantes évolutions sous l’effet des différents moyens technologiques mis à disposition : téléphone mobile, ordinateur portable, courrier électronique, visioconférence. Les salariés de l’entreprise peuvent exercer leurs fonctions d’un lieu distant pour diverses raisons et sous diverses formes.

Exemple : déplacements en clientèle pour les commerciaux ou les consultants ; rédaction de rapports et mise en forme de documents à domicile ou en télécentre (télésecrétariat).

La frontière entre le temps de travail et celui passé au travail devient floue, notamment pour le salarié équipé d’un téléphone et d’un ordinateur portable par son entreprise.

Le télétravail

1- La définition

Selon l’Association nationale pour le développement du télétravail et de la téléformation (ANDT), le télétravail consiste à travailler à distance du donneur d’ordre (employeur ou client) au moyen des outils informatiques et de télécommunication, de la même façon et avec les mêmes résultats que si le travail était réalisé dans les locaux du donneur d’ordre.

Télétravailler n’est donc pas une nouvelle forme d’emploi, mais une manière d’exercer et d’organiser son travail à distance, à temps plein ou partiel, pour le compte d’un tiers, en utilisant les TIC (ordinateur, liaison internet, téléphone, imprimante, fax, etc.). Le télétravail est donc une forme d’organisation et/ou de réalisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être réalisé dans les locaux de l’employeur est effectué hors de ces locaux de façon régulière.

2. L’importance du droit négocié

Cette forme d’organisation du travail s’est développée en France dans un cadre informel jusqu’à la signature, 19 juillet 2005, par les organisations patronales et syndicales d’un accord interprofessionnel donnant un statut juridique aux télétravailleurs. Depuis 2017, le télétravail doit être mis en place dans l’entreprise qui veut y recourir, dans le cadre d’un accord collectif ou, à défaut, dans le cadre d’une charte élaborée par l’employeur. Le télétravail n’a plus à être formalisé dans le contrat de travail.

3. L’application des règles générales du droit social

a) Un salarié à part entière

Le télétravailleur détient les mêmes droits individuels et collectifs que les autres salariés dans l’entreprise et il doit pouvoir communiquer avec les représentants du personnel. La mise en place de moyens de surveillance nécessite la consultation préalable du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel. La charge de travail et les critères de résultats sont équivalents à ceux de travailleurs comparables dans les locaux de l’entreprise. Le télétravailleur a le même accès à la formation et aux possibilités de carrière que les autres salariés.

b) L’égalité de traitement

Le télétravailleur bénéficie d’une égalité de traitement par rapport aux autres travailleurs tant pour la protection de sa santé, le respect des règles de sécurité que dans la mise à disposition par l’employeur d’un équipement de travail. En ce qui concerne la protection des données, l’employeur informe le télétravailleur de toute restriction à l’usage des équipements informatiques et des sanctions en cas de non-respect.

4. Les aménagements spécifiques

Le télétravail modifie le rapport au travail, qu’il soit effectué dans les locaux de l’entreprise lorsque celle-ci dispose de plusieurs implantations distinctes, en télécentre (locaux loués par l’entreprise pour le télétravail), de façon nomade (exemples : chez le client, à l’hôtel, en voiture) ou encore au domicile du salarié.

a) Un choix du salarié et de l’employeur

Le travail à distance doit être choisi volontairement par le salarié et l’employeur. Aussi, le fait de refuser un poste en télétravail n’est pas un motif de licenciement.

Le contrat de travail à l’embauche ou l’avenant au contrat de travail doivent prévoir le recours à cette forme d’organisation et les modalités éventuelles de réversibilité. Si le télétravail fait partie des conditions d’embauche, le salarié peut ultérieurement postuler à tout emploi vacant dans l’entreprise correspondant à sa qualification, avec une priorité d’accès à ce poste. Le salarié qui choisit de passer en télétravail bénéficie d’une période d’adaptation pendant laquelle chacune des parties peut mettre fin à cette forme d’organisation du travail après un délai de préavis préalablement défini.

b) Les conditions de travail

L’employeur doit fournir par écrit au télétravailleur l’ensemble des informations relatives aux conditions d’exécution de sa mission. Il est tenu de respecter la vie privée du salarié, en fixant avec lui les plages horaires durant lesquelles il peut le contacter.