La motivation est un mécanisme complexe qui doit permettre l’implication du salarié, au service de la performance de l’entreprise. Elle repose sur ds facteurs individuels mais aussi collectifs, au premier rang desquels se trouve la culture de l’entreprise.

La motivation au travail

1. Définition et enjeux de la motivation

La motivation est un ensemble d’actions intériorisées qui vont déterminer un comportement et inciter la personne à agir. Elle est propre à chaque individu.

La motivation est déterminée par des facteurs personnels (besoin d’argent, recherche de reconnaissance) ou collectifs (culture de l’entreprise, climat social, environnement socio-économique, etc.).

La compréhension des facteurs de motivation est essentielle pour les dirigeants car elle détermine la performance de l’entreprise. Un salarié motivé va tout mettre en œuvre pour atteindre un objectif (efficacité) et améliorer sa productivité (efficience). Il contribue ainsi au succès de son entreprise.

2. Les approches théoriques de la motivation

a) La hiérarchie des besoins

Un individu va d’abord être motivé par le désir de satisfaire des besoins moins personnels. A. Maslow a hiérarchisé ces besoins :

pyramide de maslow

L’aspiration à satisfaire le besoin de rang 2 n’est envisageable que si le besoin de rang 1 est satisfait. Dans cette logique, le manager qui souhaite renforcer le sentiment d’appartenance des salariés à l’entreprise doit d’abord s‘assurer que leurs besoins physiologiques et de sécurité sont satisfaits.

b) L’analyse bifactorielle

F. I. Herzberg a également étudié les facteurs qui agissent sur la motivation Il distingue deux ensembles de facteurs :

  • Les facteurs extérieurs au facteurs d’hygiène : leur présence engendre un mécontentement qui empêche la motivation.

Exemple : de mauvaises conditions de travail, un mauvais climat social, des rapports avec les supérieurs trop tendus, un niveau de salaire trop bas.

  • Les facteurs valorisants génèrent la satisfaction du salarié et contribuent à sa motivation.

Exemple : la reconnaissance du travail réalisé, la responsabilisation du salarié, les perspectives d’avancement.

c) La théorie des attentes

V. Vroom montre que la motivation résulte de la combinaison de trois facteurs :

attente x instrumentalité x valence

  • L’attente répond à la question « suis-je capable de faire le travail que l’on attend de moi ?« .
  • L’instrumentalité répond à la question « ce travail sera-t-il récompensé ?« .
  • La valence répond à la question « la récompense est-elle à la hauteur de l’effort que j’ai accompli ?« .

Un salarié motivé répond positivement à ces trois questions. Si une des réponses est nulle, cela signifie qu’il est démotivé.

Exemple : si on confie à un salarié un travail qu’il ne sait pas faire (attente = 0), il sera démotivé.
Si on propose à un salarié de compenser ses heures supplémentaires par 5 jours de récupération alors qu’il attend davantage de salaire (valence = 0), il ne sera pas motivé.

d) La théorie de l’équité

Dans la continuité des travaux de V. Vroom, J. S. Adams explique qu’un individu détermine un ratio entre ce qu’il retire de son travail (le salaire) et l’effort qu’il fournit pour obtenir ce résultat. Si son score est égal à celui des membres de son groupe, il sera motivé car il aura le sentiment d’une rétribution équitable. Si les scores sont inégaux, il sera démotivé car il aura le sentiment de ne pas être payé pour le travail accompli ou il n’aura plus la même perception du travail effectué.

3. Les instruments au service de la motivation

Ils peuvent être liés à la personne mais aussi à la relation entre le salarié et le groupe auquel il appartient.

a) La instruments financiers

Dans la logique des travaux de F. W. Taylor, on trouve la rémunération. Si la détermination du salaire repose le plus souvent sur des grilles de rémunération négociées, il peut exister une part variable. Cette part est déterminée par les performances (salaire au rendement) mais elle comprend aussi des éléments périphériques directs (prime de rendement, prime liée à la performance individuelle) ou indirects (intéressement, participation).

b) Les instruments portant sur l’environnement de travail

Il existe aussi des facteurs de motivation qui vont améliorer l’environnement de travail et montrer au salarié l’intérêt qu’on lui porte. On trouve parmi ces instruments : la gestion des compétences (formation.perspectives de carrière) et l’aménagement du travail (polyvalence, enrichissement des tâches).

c) Les instruments collectifs de motivation

Ils sont liés au climat social : travail entre pairs et entre supérieurs et subordonnés. Ils dépendent également de la communication interne de l’entreprise et de sa culture. Les valeurs qu’elle promeut peuvent être source de motivation pour les salariés.

La culture d’entreprise

C’est un élément déterminant pour créer une motivation collective au sein de l’entreprise.

1. Définition et enjeux de la culture d’entreprise

a) Définition

La culture d’entreprise peut se définir comme un ensemble cohérent d’attitudes communes à toutes les parties prenantes internes. Ces attitudes sont en partie déterminées par une histoire.

Elle repose sur des valeurs partagées. Elle permet de fédérer les personnes autour des objectifs communs.

La culture se construit progressivement. C’est un processus dynamique d’apprentissage.

b) Les enjeux de la culture d’entreprise

La Culture d’entreprise apparaît comme un moyen de « faire vivre ensemble » une communauté de personnes. Les intérêts de ces parties prenantes peuvent être divergents. Des conflits naissent parfois de ces divergences. La culture d’entreprise, en s’appuyant sur des valeurs fortes, sur des traditions et des règles, doit contribuer à réguler ces conflits et à apaiser les divergences.

C’est le sens des travaux de J. March et R. Cyert. Ces auteurs ont montré que les individus ayant des intérêts différents se coalisent pour les défendre. Les objectifs de l’organisation résultent de la capacité à négocier entre Ces coalitions d’individus et à trouver un compromis satisfaisant pour tous. Une culture forte contribue à la réconciliation.

c) Les signes culturels

La culture d’entreprise est visible à travers différents signes :

Les mythes : histoires et anecdotes qui circulent dans l’entreprise.

Les héros : ce sont les fondateurs les dirigeants ou les salariés qui servent de référence parce qu’ils ont sauvé ou développé l’entreprise.

Les tabous : ce sont des situations, des événements qu’il ne faut jamais évoquer dans l’entreprise.

Les symboles : ce sont des signes chargés d’informations culturelles. Ce sont des éléments de communication interne et externe.

Les rites : ce sont des actes et comportements répétitifs destinés aux membres de l’entreprise Ils servent à fixer la culture de l’entreprise et à développer le sentiment d’appartenance.

Les déterminants de la culture d’entreprise

Une véritable culture d’entreprise n’est pas spontanée. Elle se construit dans le temps et s’appuie sur une multitude de variables.

a) Les variables externes

La culture d’entreprise est imprégnée de la culture nationale, c’est-à-dire de l’ensemble des valeurs et des croyances autour desquelles se retrouve la grande majorité de la population d’un pays. Ce sont ces valeurs qui fument l’identité individuelle (relation avec soi-même) et l’identité collective.

Exemple : la culture française est traversée par deux tendances
paradoxales :

  • La recherche d’un grand formalisme : centralisation des décisions, règles, recours au droit.
  • La recherche du désordre sous-tendu dans la notion de débrouillardise.

La seconde variable externe est la culture du métier. Chaque profession possède des valeurs, des savoirs, des règles propres. Ces cultures professionnelles sont un facteur d’identité fort.

b) Les variables internes

On peut mettre en évidence trois grandes familles :

  • L’histoire de l’entreprise permet de dégager des tendances ou des valeurs profondes de l’entreprise. Elle prend appui sur les hommes marquants de l’entreprise, ses structures, les grandes dates et les relations de l’entreprise avec l’environnement.
  • Le système de valeurs de l’entreprise correspond à un mode de pensée, à un ensemble de croyances qui guide le personnel de l’entreprise.
  • Les dirigeants marquent l’évolution de l’entreprise par leur action.

3. Les limites de la culture d’entreprise

L’évolution de la situation économique peut remettre en cause l’efficacité de la culture d’entreprise comme instrument d’implication des salariés.

La montée de la précarité interroge sur le sentiment d’appartenance et l’implication de salariés qui savent dès leur embauche qu’ils ne resteront pas dans l’entreprise.

Des opérations de fusion d’entreprises ont été mises en difficulté en raison de l’incompatibilité des cultures d’entreprises. Les résistances au changement sont si importantes qu’il devient impossible de construire un système de valeurs communes.