La flexibilité permet de s’adapter au contexte socio-économique et aux aléas de l’activité. Ses sources sont internes et externes à l’entreprise.
Les enjeux de la flexibilité
1. S’adapter au contexte socio-économique
Dans un contexte instable, l’entreprise doit anticiper et adapter ses ressources aux évolutions du micro-environnement comme du macro-environnement. Celles-ci peuvent être rapides et radicales et seules les entreprises flexibles peuvent s’y adapter rapidement et efficacement.
Exemple : au niveau du micro-environnement, le contexte de crise économique soumet les entreprises à une concurrence très vive qui peut conduire à rechercher des contrats de travail plus flexibles.
Au niveau du macro-environnement, la baisse du pouvoir d’achat amplifie les creux d’activité imposant plus de souplesse du temps de travail.
2. Faire face aux aléas de l’activité
La flexibilité permet d’adapter les effectifs en fonction de l’intensité de l’activité. L’entreprise peut être soumise à des pics d’activité de façon plus ou moins régulière. Le recours à des horaires et à des contrats flexibles, à un personnel polyvalent lui permet de répondre plus facilement à ces variations.
La flexibilisation de l’activité améliore donc la compétitivité de l’entreprise.
Les limites de la flexibilité
La flexibilité comporte aussi des limites (conditions de travail stressantes et anxiogènes, charge de travail excessive) qui nuisent à la santé, la motivation, l’épanouissement et l’implication des salariés.
Le risque pour l’entreprise est d’avoir un personnel moins stable, des conflits sociaux et une détérioration du climat social à la baisse des performances des ressources humaines et donc de l’entreprise dans son ensemble. L’accord de GPEC peut constituer un « garde-fou » pour la flexibilité.
Les sources de flexibilité
1. Les sources externes de flexibilité
La flexibilité peut être recherchée dans le recours a des partenaires extérieurs, comme dans le cas de la sous-traitance. La sous-traitance de capacité permet d’augmenter les quantités produites en cas de pic d’activité. Quant à la sous-traitance de spécialité, elle permet de bénéficier des compétences spécifiques du sous-traitant.
Exemple : les constructeurs automobiles reportent l’effet de leur baise d’activité en période de crise sur leurs sous-traitants qui, comme Valéo, sont contraints de mettre au chômage technique leurs salariés.
2. Les sources internes de flexibilité
a) Le temps de travail
Le temps de travail peut être flexibilisé par le recours aux heures supplémentaires ou à l’annualisation du temps de travail. La GPEC prévoit les modalités de flexibilisation du temps de travail en veillant à ce qu’elle ne nuise pas à la santé et à la motivation des salariés.
b) Les rémunérations
L’individualisation est un mode de rémunération flexible permettant de moduler le salaire en fonction de la performance, du mérite, de l’implication, de l’expérience et des résultats de chacun. Elle permet d’associer le salarié, de le motiver et de le pousser à travailler davantage.
Les accords de GPEC prévoient les conditions de la flexibilisation des rémunérations, tout en garantissant aux salariés un mode de rétribution juste et équitable.
Exemple : l’accord salarial 2008 des Autoroutes du sud de la France (ASF) comprend un volet sur l’individualisation d’une partie des rémunérations des salariés. Lors de la négociation, l’objectif était de clarifier les critères d’attribution des augmentations individuelles.
c) Les contrats de travail
Le recours aux contrats de travail précaires, comme le contrat à durée déterminée (CDD) et l’intérim, constitue une source de flexibilité. La GPEC doit contribuer à éviter les dérives qui sont source de démotivation pour le personnel.
En période de crise, les TPE (très petites entreprises, employant moins de 10 salariés) recourent deux fois plus aux contrats précaires que les entreprises de plus de 10 salariés. 41,5 % des salariés employés par une TPE travaillent en CDD, à temps partiel ou en contrat aidé.
d) La polyvalence
La polyvalence est la capacité du personnel à occuper plusieurs postes. Source interne de flexibilité qualitative, elle rend l’organisation du travail plus souple. Lorsque plusieurs personnes peuvent occuper différents postes, il est possible de réorganiser facilement les équipes en fonction des fluctuations des commandes, des congés ou des absences du personnel. La formation, incluse dans l’accord de GPEC, permet de développer la polyvalence.
Exemple : dans l’industrie automobile, le travail à la chaîne faisant appel a des ouvriers spécialisés est de plus en plus souvent accompagné d’îlots de fabrication confiés à des équipes de travailleurs polyvalents.